intervista HR

Massimo Bottacin, l’HR deve essere un “business player”

Questa settimana abbiamo il piacere di ospitare il contributo del Dott Massimo Bottacin che ricopre il ruolo di Vice President HR del gruppo GGP, leader europeo dei prodotti per il taglio dell’erba.

Dott Bottacin ci può raccontare come è approdato alla posizione che a tutt’oggi ricopre?

Se partiamo dall’inizio e cioè da come sono approdato all’HR, beh, per puro caso (non sapevo neanche che cosa fosse!); se invece parliamo dell’ultima posizione raggiunta diciamo tramite un head hunter e tanta fatica fatta negli anni!

Secondo lei, quali sono gli aspetti determinanti e predominanti della sua professione?

Coerenza, professionalità, massima conoscenza delle persone, empatia, passione, curiosità per il business e non solo per l’HR, capacità di gestire la complessità, apertura mentale e curiosità verso culture differenti dalla tua, capacità di gestire i conflitti, leadership situazionale ed “influenzativa”, capacità di valutazione ed assunzione del rischio, decision making.

A suo parere l’HR di una grande azienda , quale quella in cui lei opera, quali competenze professionali è indispensabile debba possedere? E’ più importante l’aspetto tecnico o quello psicologico?

Per le competenze professionali faccio riferimento alla risposta precedente, a cui aggiungo la necessità di conoscere almeno gli elementi base e cardine di tutti gli aspetti HR: selezione, formazione & sviluppo, amministrazione e costi, contrattualistica (ed eventuale sindacale), contenzioso, gestione, organizzazione, comp. & ben. Per il resto: gli aspetti tecnici sono un mezzo (e come tale assolutamente importante) molto più facile da imparare rispetto alla capacità di leggere, capire e quindi gestire le persone, che sono il soggetto (non l’oggetto) immanente della nostra professione.

La figura dell’HR sta diventando sempre più incisiva e preponderante; secondo lei la funzione subirà un’evoluzione e se sì, cosa potrebbe cambiare e come vede il suo ruolo da qui in avanti?

Da qualche tempo porto avanti una posizione – forse personale – ma in cui credo molto. In sostanza mi sono assolutamente stancato dell’inflazionata definizione di HR come “business partner” e credo che la sfida per molti di noi sia quella di diventare dei “business player”. Se vogliamo rivendicare una posizione di rilievo per la nostra funzione nell’ambito del Top Management di un’azienda, dobbiamo saper vincere la sfida di guadagnarci il diritto di interloquire con gli altri Top Managers sull’intera strategia dell’azienda, come pure consentire loro di sfidarci ad innovare il nostro approccio alle Risorse Umane. Nelle nostre aziende dovremmo imparare ad agire più da leader che da partner. Il mio HR business partner è Talent’s Angels, io voglio essere un business player!

Quali sono le sfide che oggi si ritrova ad affrontare chi ricopre un ruolo come il suo?

Moltissime: la repentinità dei cambiamenti e la complessità a tutti i livelli che ti richiedono sempre più flessibilità e reattività, l’internazionalizzazione sempre più spinta che ti spinge a doverti confrontare con culture diverse, le sfide gestionali e le problematiche nuove che ti pone la rivoluzione digitale e tecnologica, la necessità di adeguare molto più velocemente che in passato le competenze tue e delle persone, la povertà di grandi competenze di leadership e di visione in tanta parte della nostra classe dirigente, la necessità di rendere i tuoi processi HR in grado di affrontare tutto questo al massimo dell’efficienza e con un occhio molto attento ai costi.

Il nostro paese dopo un lungo periodo di crisi economica sta pian piano cominciando a dare qualche piccolo segnale di ripresa; pensa che ci siano i presupposti per continuare su questa strada?

Non credo ci siano ancora tutti ma molti si stanno creando. Come spesso ci è capitato nella storia, dobbiamo toccare il fondo per tirare fuori il meglio delle nostre risorse, ma è quando le cose sembrano impossibili che si esalta la nostra creatività e credo che questo sia ciò su cui possiamo contare. Certo ora dobbiamo non solo continuare, ma accelerare il cambiamento del sistema paese perché se non capiamo che c’è un intero sistema socio-economico da ri-orientare rispetto al passato, rischiamo di uscire dalla crisi pieni di eccellenze da un lato e di povertà e disoccupazione dall’altro.

Negli ultimi anni molte Aziende stanno implementando politiche di welfare aziendale molto interessanti, cosa ne pensa? Crede che nel nostro territorio potrebbe essere un modello da copiare?

Sarà una necessità se pensiamo che sempre più andremo verso una situazione nella quale lo Stato dovrà devolvere al tessuto socio-economico alcuni servizi favorendone però nel contempo lo sviluppo e la crescita, mentre le aziende dovranno imparare a “remunerare” e gratificare i propri dipendenti sempre più con servizi “alla persona” che non con mero denaro, in cambio di maggiore produttività e dedizione. Nel nostro territorio però, connotato da tantissima micro-piccola-media impresa, questo sarà possibile solo favorendo le aggregazioni e aiutando le imprese a fare “sistema”, perché possano dotarsi di simili politiche e metterle a disposizione dei propri dipendenti.

Nella sua carriera professionale ha qualche ricordo di fatti significativi, belli o meno belli, che le hanno lasciato un segno importante?

Sicuramente molti e forse sarebbe lungo descriverli qui, ma per certo quelli che sento come i più significativi quasi sempre coincidono con degli errori commessi. Che siano state decisioni sbagliate, leggerezze o semplici valutazioni errate, per una persona molto “demanding” con sé stessa come penso di essere, si sono trasformati in momenti di grande amarezza e spesso di vera sofferenza, “momenti di verità” per me stesso come amo definirli. A ripensarli oggi, a distanza magari di anni, o anche solo di giorni, li vedo come i miei più grandi momenti di svolta e di crescita e l’amarezza o la sofferenza di allora assumono invece ora un connotato per me molto positivo.

Ci può raccontare quello che per lei è stato il risultato personale di maggior successo raggiunto?

Rimanendo nella sfera professionale, mi piace citare un episodio che forse può sembrare minore e che forse non è il “più grande successo” della mia carriera in termini di prestigio acquisitone, ma che per me esemplifica alcune delle cose che ho detto prima. C’era questa persona molto determinata ma con una personalità ed uno standing che a volte lo rendevano persino oggetto di “battute”da parte dei colleghi. Il suo responsabile lo propone per un ruolo dirigenziale e conseguentemente per la promozione a dirigente ed io oppongo il mio netto rifiuto. Dopo molti dibattiti promuoviamo la persona al nuovo ruolo (ma senza riconoscergli la dirigenza ipso facto) e gli creiamo un percorso di sviluppo personale corredato di una serie di strumenti di people development, che come funzione mettiamo a disposizione della persona stessa (supportandola a pieno), ma sul cui esito finale io continuavo a nutrire seri dubbi. A distanza di tre anni da quei fatti la stessa persona non solo è un ottimo dirigente che raggiunge e supera costantemente i target che gli vengono dati, ma è anche rispettato da tutti ed ha in me oggi uno dei suoi primi “sponsor” in azienda. Una grande lezione per me, un bel progetto HR realizzato ed una persona che anche grazie a quello è straordinariamente cresciuta, ha successo nel suo ambito e contribuisce a quello dell’azienda. C’è risultato più bello che un uomo (o donna) di HR può volere?

Ci sono molti giovani che si stanno avvicinando a questa professione o l’hanno appena intrapresa, dall’alto della sua significativa esperienza si sente di dar loro qualche consiglio affinchè possano affrontarla al meglio?

Potrei ripetere alcune delle cose dette prima, ma mi limito ad aggiungere: mettere passione ed impegno (sembra banale ma senza passione ed impegno le persone non le conosci, non le conquisti e alla fine non le gestisci), cercare di scegliersi un mentor valido che li sappia guidare ed appassionare all’inizio della carriera (conta più di mille corsi), aprirsi al business ed ai suoi numeri e non focalizzarsi solo sulle tecnicalità dell’HR.

Negli ultimi anni abbiamo conosciuto molte, forse troppe riforme del lavoro. Se lei domani fosse chiamato a ricoprire la carica di Ministro del Lavoro in che direzione andrebbe, cosa cambierebbe pensando di essere utile alla collettività?

Questo richiederebbe un piccolo trattatello…. Mi limito a dire che negli ultimissimi tempi cominciamo ad andare nella direzione giusta e che ora più che mai le linee guida devono diventare quelle della chiarezza e semplicità della normativa, della sistematicità (riunire tutto in un unico, sistematico e snello codice), della facilità e snellezza di applicazione e fruizione. Obbiettivi fondamentali (e qui –ahimè c’è parecchia strada ancora da fare): abbattimento delle onerosità burocratico-amministrative, abbattimento drastico del contenzioso, principio di sussidiarietà (far decidere le cose a chi le conosce meglio perché le vive più da vicino, assicurando principi minimi comuni di garanzia), sostegno all’innovazione e allo sviluppo.

Massimo BottacinMassimo Bottacin nasce il 3.3.1973 a Portogruraro (VE), si diploma in studi classici e si Laurea in Giurisprudenza. Dopo qualche scorribanda nel giornalismo locale inizia la carriera nelle Risorse Umane quale HR Specialist in Electrolux Professional, dove lavora per due anni. Per quattro anni ricopre poi il ruolo di HR Manager dello stabilimento di Orcenico di Zoppola di Ideal Standard, leader mondiale della ceramica sanitaria. Passa poi in Permasteelisa, multinazionale Italiana leader globale delle facciate continue per edifici, quale HR Director Italy, Croatia, UK and Ireland. Nel 2009 entra nel Gruppo GGP, leader europeo del settore gardening, dove ricopre il ruolo di Vice President HR del Gruppo.

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Susanna Tomaselli
Ho sempre lavorato nella selezione del personale, iniziando più di 15 anni fa come selezionatrice, ho con il tempo spostato il focus sulla vendita di servizi alle aziende. Amo il mio lavoro e trovo estrema soddisfazione nella relazione con il Cliente; la laurea in psicologia del lavoro a Padova e’ stata il primo passo del percorso che mi ha portato qui.
4 commenti
  1. Pier Paolo
    Pier Paolo dice:

    Premesso che le osservazioni di Massimo Bottacin sono condivisibili al 99%, francamente non riesco a comprendere la differenza tra business partner e business leader la quale mi sembra più formale che sostanziale. La grande differenza sul ruolo delle Risorse Umane si è avuta quando nelle aziende si è cominciato a vederla non più come funzione di staff ma come contributrice ai risultati aziendali alla pari delle altre funzioni di Linea. Non è stato un riconoscimento rapido e gratuito ma conseguenza delle battaglie per molti anni combattute in particolare da manager arrivati alle Risorse Umane da altre esperienze aziendali.

    Rispondi
    • Massimo Bottacin
      Massimo Bottacin dice:

      Ciao Pier Paolo. Capisco la tua osservazione e condivido il concetto che la funzione Risorse Umane si sia guadagnata piano piano (e spesso con fatica) i “galloni” di funzione “paritaria” rispetto alle altre funzioni di linea (anche se onestamente siamo ancora lontani secondo me dal poter affermare che questo succede sempre ed ovunque), con piena capacità di contribuire ai risultati aziendali. Questo però, laddove accade, l’HR lo fa attraverso gli strumenti e le competenze che le sono proprie (sviluppo, change management, gestione, ecc.) e che mette a disposizione, in termini di “servizio avanzato” delle varie funzioni aziendali. In questo indubbiamente si qualifica a pieno quale business partner, termine a cui non intendo affatto dare una connotazione negativa (semmai a volte mi pare un po’ “abusato”) e come tale efficace contributore ai risultati del business. Il concetto dell’agire da “business player” invece si riferisce alla sfida per l’HR di poter agire “oltre i limiti classici della propria funzione”, partecipando direttamente alla messa a punto della strategia aziendale non solo tramite gli strumenti che le sono propri, ma anche sfidandosi a contribuire alla definizione delle linee strategiche che afferiscono alle altre “funzioni di linea”, aprendosi al contempo a vedersi sfidata dalle stesse nella definizione delle migliori strategie e strumenti di HR da implementare per realizzare i complessivi obiettivi di business dell’azienda. Discutere sullo stesso piano con il direttore commerciale delle strategie di brand o di go-to-market, con il direttore operations del più efficiente manufacturing footprint, con il direttore tecnico delle strategie e delle priorità nell’innovazione di prodotto, ecc. e al contempo consentire a loro di sfidarci rispetto a quali linee guida, strumenti e progetti HR meglio possano contribuire a realizzare tali strategie: ecco cosa per me significa agire da “business player” più che (o meglio: oltre che) da “business partner”. E’ forse una visione un po’ ambiziosa del ruolo o semplicemente viene dalla soddisfazione con cui la vivo nella mia attuale azienda, dove una simile sfida ho la possibilità di viverla, certo è che se noi HR abbiamo l’ambizione di voler un domani “fare anche altro” (e sappiamo bene quanto sia difficile e quanto sia “poco usuale”, mentre è più facile trovare professionisti e manager che arrivano all’HR magari da altre esperienze), dobbiamo in prima persona sfidarci ad approfondire gli ambiti che escono dai confini delle nostre specifiche competenze, che pure possono contribuire in modo importante ai risultati delle aziende. Non dico sia una necessità per tutti, ma una legittima aspirazione (ed una sfida non facile) sì. Spero di aver chiarito quello che volevo dire ma ben lieto di continuare il dibattito!

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  2. Francesca Mangini
    Francesca Mangini dice:

    Ciao a tutti, non mi occupo di RU, ma sono molto sensibile alla gestione delle persone. In merito al l’implementazione di tecniche di Walfare aziendale efficaci, lavorando in Nestlè posso essere testimonial del tanto discusso Smart Working. Da dipendente responsabile e con alto senso del lavoro lo ritengo uno strumento utile per aumentare il livello di produttività lavorativa al pari del benessere privato della persona. Di contro, tuttavia, è uno strumento che incentiva i lavoratori meno responsabili a far sempre meno. Sarebbe, dal mio pdv, da implementare in ambienti lavorativi molto responsabilizzati dove ben funziona la delega tanto delle mansioni quanto delle responsabilità. In ogni caso, uno strumento interessante soprattutto per ambienti lavorati giovani e motivati.

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