HR e referenti delle Risorse Umane di tutta Italia hanno una data ben segnata nel loro calendario: parliamo del 7 giugno 2026, ovvero l’entrata in vigore della Direttiva UE 2023/970 per la trasparenza salariale.

Un giorno che segnerà uno spartiacque importante nel mondo del lavoro: la normativa, infatti, mira a garantire criteri più chiari nella determinazione degli stipendi e nella gestione delle progressioni di carriera, eliminando disparità retributive tra uomini e donne e favorendo merito e trasparenza nei percorsi professionali.

Tutti gli Stati membri dovranno recepire la direttiva, Italia inclusa. Questo significa che tutte le imprese sul territorio italiano dovranno allinearsi ai nuovi standard ed essere più chiare non solo durante i colloqui di assunzione, ma anche nella gestione interna degli stipendi e dei benefit.

Trasparenza salariale: i nuovi obblighi per le aziende

Cosa prevede, in breve, la nuova Direttiva?

Questa è stata approvata per favorire una maggiore equità salariale, riconoscendo che uomini e donne devono ricevere la stessa retribuzione per lavori di pari valore.

Infatti, nonostante la parità di retribuzione per uno stesso lavoro sia uno dei principi fondanti dell’Unione Europea, ancora oggi si registra un divario retributivo di genere del 13% all’interno dei Paesi membri.

La Direttiva vuole impattare a tutto tondo il tema del gender pay gap perciò si applica, oltre che alla retribuzione nel senso stretto, anche ai benefits ed alla previdenza.

Riassumendo, i cambiamenti previsti al suo interno sono:

1. Trasparenza nelle offerte di lavoro

Le aziende dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale già nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio. Niente più sorprese o trattative al buio: i candidati sapranno subito quale sarà la retribuzione prevista per la posizione.

2. Divieto di chiedere lo stipendio

Durante la selezione, il datore di lavoro non potrà più chiedere informazioni sul salario percepito in passato dal candidato. L’obiettivo è evitare che differenze di genere o disparità pregresse continuino a mantenersi nel tempo.

3. Diritto all’informazione per i lavoratori

Ai dipendenti viene riconosciuto il diritto di sapere quanto guadagnano i colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Se richiesti, le aziende dovranno fornire i dati sulle retribuzioni medie suddivise per genere e per categoria professionale.

4. Obblighi di report retributivo per le aziende

Alle imprese con più di 100 dipendenti viene richiesto di pubblicare report periodici dedicati alla parità retributiva, evidenziando dati come:

• la differenza media tra le retribuzioni di uomini e donne;
• la quota di dipendenti che ricevono bonus;
• eventuali scostamenti retributivi superiori al 5%.

Le aziende con oltre 250 dipendenti dovranno pubblicarlo con cadenza annuale, quelle tra 150 e 249 ogni tre anni, e quelle tra 100 e 149 entro il 2031.

Attenzione però: anche se le realtà con meno di 100 dipendenti non dovranno pubblicare report ufficiali, saranno comunque tenute a garantire chiarezza e accesso alle informazioni retributive per i lavoratori.

Le nuove opportunità della trasparenza salariale

Se da un lato queste nuove disposizioni comportano un cambio di passo nelle pratiche HR e nella gestione delle buste paga, dall’altro rappresentano una reale opportunità per le imprese che potranno:

• migliorare la reputazione aziendale agli occhi dei potenziali talenti;
• ridurre il turnover grazie a politiche salariali più eque e trasparenti;
• promuovere una cultura organizzativa basata sulla parità e sul rispetto;
• prepararsi al futuro del lavoro, dove le pratiche di trasparenza sono sempre più richieste anche da partner e investitori.

Gli scenari futuri per le aziende

Secondo lo studio sulla trasparenza retributiva 2024 di Aon su oltre 200 risposte raccolte da aziende in tutta Europa, la preparazione dei datori di lavoro sulla trasparenza retributiva è così suddivisa:

• 45% ha una consapevolezza generale ma non ha ancora un piano d’azione dedicato;
• 41% sta lavorando alla sua pianificazione;
• 6% ha definito un piano ben strutturato;
• 6% ha un piano chiaro e lo sta attuando;
• 2% non ha alcuna consapevolezza. ​

Se da un lato occorre attivarsi per rispettare la scadenza e conformarsi alla Direttiva, HR e imprenditori dovranno anche prepararsi sia agli effetti a breve termine della sua attuazione, che al suo impatto a lungo termine.

Infatti, non è difficile immaginare che, nel prossimo anno, diverse organizzazioni dovranno affrontare delicate conversazioni e trattative salariali con le proprie risorse interne. Questi, però, non saranno che il manifestarsi di problemi e dinamiche già presenti da tempo: processi HR poco chiari, sistemi di valutazione incoerenti o modelli organizzativi che non favoriscono la fiducia tra le parti coinvolte.

Nel lungo periodo, invece, l’impatto sarà ancora più profondo. Più un’organizzazione integra la parità retributiva di genere nella propria cultura, più sarà in grado di rafforzare le sue strategie di Diversity, Equity & Inclusion, la gestione dei talenti e la propria Employee Value Proposition — cioè, il modo in cui si racconta e si distingue come datore di lavoro.

Attivare processi solidi di Change Management sarà quindi la chiave non solo per implementare al meglio le nuove regole, ma per aiutare l’azienda a gestire il cambiamento, trasformando un adempimento normativo in un’opportunità per migliorare la fiducia interna, attrarre talenti e costruire un sistema salariale più equo e sostenibile. 

Come prepararsi al cambiamento della trasparenza salariale

Le imprese hanno tempo fino al 7 giugno 2026 per adeguarsi, ma iniziare per tempo è fondamentale.

Ecco alcune azioni concrete che suggeriamo d’attuare:

Entro la fine del 2025

Partire da un’analisi interna sulla situazione attuale, rispondendo a domande come:

In questo momento, quanto è pronta l’organizzazione alla trasparenza salariale?

Quali sono le politiche retributive adesso? Esistono delle discrepanze da attenzionare?

Qual è la filosofia aziendale sulla trasparenza retributiva? Come può essere migliorata?

Esaminare i processi HR di recruiting, valutazione delle performance, attribuzione dei salari, bonus e benefit e identificare gli interventi necessari per allinearsi alla Direttiva. Da qui è possibile sviluppa una strategia di trasparenza retributiva collegata alla strategia salariale e di gestione delle Risorse Umane, assicurando di colmare eventuali lacune. ​

Nel 2026

Definire un piano di comunicazione interna e coinvolgere gli stakeholder per sensibilizzare l’intera organizzazione sul tema, con particolare attenzione ai manager di funzione e HR su come gestire le richieste d’accesso ai dati salariali.  

Estendere le nuove politiche di trasparenza ai benefit, inclusi i divari pensionistici di genere.

Implementare un framework per le valutazioni della performance, la definizione dei salariali, i criteri di attribuzione di bonus e benefit.

Integrare la trasparenza retributiva nella strategia complessiva del personale, nella DE&I e nella proposta di valore per i dipendenti.

Dal 2027 in poi

Impostare i processi per il mantenimento continuo e governance della trasparenza delle retribuzioni e dei benefit.

Implementare una reportistica solida e coerente, sia interna che esterna, e stabilire obiettivi e impegni con comunicazioni trasparenti.

Continuare a promuovere l’uguaglianza e la diversità attraverso il coinvolgimento della leadership.

Più trasparenza, più fiducia

La Direttiva UE 2023/970 non è una questione di obblighi legali, ma un’evoluzione: è un passo importante verso un mercato del lavoro più equo, dove le persone sanno di essere valorizzate per quello che fanno, non per chi sono.

Questo cambiamento per la trasparenza salariale non deve essere considerato solo un dovere.

È un rafforzamento della cultura organizzativa e della competitività sul mercato per le aziende e, soprattutto, è il punto di partenza per una nuova cultura del lavoro, più reale e concreta.

La tua azienda è pronta per questa sfida?