Questa settimana abbiamo il piacere di ospitare la Dott.ssa Barbara Russo HR Director di Inglass S.p.A., gruppo di riferimento internazionale che dal 1987 fornisce non solo stampi e sistemi di iniezione, ma anche servizi di ingegneria e di consulenza per la realizzazione di manufatti plastici. 

Leggi l’intervista che la nostra Responsabile Commerciale Laura Cappai ha fatto a Barbara Russo, una HR Manager a livello internazionale

Ci può raccontare come è approdata al ruolo che ad oggi ricopre?

Ho una laurea in economia aziendale e durante gli studi sono stata incuriosita da un esame complementare che ho poi scelto di sostenere, quello sulla gestione delle risorse umane. Il mio era un background contabile economico e questa era la strada che avevo pensato di percorrere professionalmente in azienda. La frequenza di questo corso mi ha però portato a pensare che lavorare nelle risorse umane mi avrebbe consentito di conoscere il mondo azienda in un modo nuovo e forse anche più completo, essendo la gestione delle risorse umane un processo che accompagna trasversalmente le decisioni e le scelte aziendali. Di lì ho deciso di lavorare in questo ambito, iniziando da una società di ricerca e selezione ed entrando successivamente in una agenzia di somministrazione, esperienza altamente formativa. Sono poi approdata in azienda all’interno dell’ufficio risorse umane dove ho avuto modo di gestire e comprendere dall’interno più aspetti, ricerca, selezione, attività di gestione e sviluppo e, purtroppo, anche le attività legate alla CIG, incentivi all’esodo e mobilità.

Nel 2011, grazie al passaparola, sono entrata in contatto con Inglass, dove lavoro oggi, azienda in crescita continua – quando ho iniziato Il gruppo contava 460 collaboratori fra Italia ed estero, oggi siamo 1200 –  e che ha sempre avuto un’attenzione reale per le proprie risorse anche con iniziative un po’ creative, penso al buono per la nascita di un figlio o al buono matrimonio, al permesso retribuito per il primo giorno di scuola elementare o laurea del proprio figlio/a. L’ufficio risorse umane qui in sede ha quattro persone. Fra USA, Cina e India ce ne sono altri nove. Nel tempo abbiamo cambiato il modo di lavorare di quella che era un’azienda di medie dimensioni, abbiamo consolidato quella che era l’amministrazione del personale per arrivare ad una attività di gestione e sviluppo, con piani di carriera, attività di job rotation, con rotazione importante delle persone dal punto di vista orizzontale con sviluppo di progetti di internazionalizzazione e scambio fra colleghi italiani ed esteri, lavorando quindi sulla retention, abbiamo lavorato molto sulla selezione, sulla formazione interna.

Secondo lei, quali sono gli aspetti determinanti e predominanti della sua professione?

Sicuramente le competenze tecniche, il sapersi districare fra gli aspetti legali per esempio, ma essenziale è anche la capacità di comprendere di che cosa ha bisogno l’azienda e le esigenze delle persone. Questo è un aspetto predominante che avrà una rilevanza sempre maggiore perché se è vero che le risorse umane sono a supporto del business, allora è necessario essere presenti in tutte le attività principali dell’azienda, collaborare in modo molto stretto con i colleghi, sia manager che collaboratori, supportandoli nella soluzione delle criticità e apportando valore aggiunto nelle decisioni. Ragionare insieme per trovare la direzione ottimale è importante per le risorse umane e per fare questo bisogna essere credibili, e per essere credibili bisogna conoscere nel dettaglio le logiche aziendali. La mia è un’azienda metalmeccanica e sebbene la mia conoscenza tecnica del prodotto sia relativa non posso prescindere dal sapere cosa stiano facendo la produzione, l’ufficio tecnico, la ricerca e sviluppo.

A suo parere l’HR di una grande azienda, quale quella in cui lei opera, quali competenze professionali è indispensabile debba possedere? E’ più importante l’aspetto tecnico o quello psicologico?

Diamo per assodate le competenze tecniche, al cui interno va evidenziata una parte legata all’analisi dei costi, attività gestita in ambito finance e controllo di gestione ma che le risorse umane devono possedere per avere una visione completa della propria area e per supportare scelte aziendali importanti anche in quest’ottica. Sono fondamentali soft skills quali la capacità di ascolto, l’empatia, il saper entrare in contatto con le persone. Le relazioni corrette sono fondamentali, spesso i conflitti nascono se manca questo aspetto.

La nostra realtà è fatta di PMI, secondo lei su cosa deve puntare principalmente chi segue le Risorse Umane in questo contesto?

Nelle PMI l’atteggiamento è quello di considerare le risorse umane come amministrazione del personale. E’ quindi importante far capire l’importanza di avere una visione più ampia, per cui la gestione delle persone anche in aziende piccole può dare vantaggi e benefici. A volte i conflitti nascono per una comunicazione non corretta, una definizione non chiara degli obiettivi, per mancanza di feedback, e questi sono aspetti comuni a piccole e grandi aziende. Cercando di mantenere un approccio pragmatico e concreto, il fatto di organizzare magari riunioni settimanali o mensili per aggiornare il proprio team sull’andamento, consente di gestire possibili conflitti migliorando il clima aziendale, limitando il turnover e la demotivazione.

Quali sono le sfide che oggi si ritrova ad affrontare chi ricopre un ruolo come il suo?

Dobbiamo essere capaci di capire e affrontare i cambiamenti. La sfida che mi trovo ad affrontare è questa. I cambiamenti sono repentini e non sempre l’azienda riesce a metabolizzarli velocemente, per cui le risorse umane devono avere un ruolo di catalizzatore, supportare il processo di cambiamento e fungere un po’ da collante fra esigenze aziendali e l’umore delle persone.

La figura dell’HR sta diventando sempre più incisiva e preponderante; secondo lei la funzione subirà un’evoluzione e se sì, cosa potrebbe cambiare e come vede il suo ruolo da qui in avanti?

Il ruolo dell’HR deve essere sempre più integrato all’interno dell’azienda, non deve essere l’ufficio che contatta i dipendenti quando ci sono problemi o situazioni particolari. Se vogliamo guidare e far parte dei cambiamenti supportando le altre funzioni e il business, dobbiamo conoscere azienda e mercato. Oggi l’HR deve essere una funzione aperta verso l’esterno, deve cercare di comunicare al di fuori che cosa è l’azienda e qual è il messaggio dell’azienda. E’ importante che i candidati sappiano cosa fa l’azienda in termini di risorse umane. E’ un aspetto che dovremmo migliorare.

Domanda d’obbligo: il nostro paese sta attraversando un lungo periodo di crisi economica; in questo contesto lei ha dovuto cambiare qualcosa nella sua gestione?

Non abbiamo vissuto cambiamenti di rilievo legati alla crisi economica, che in un’azienda in crescita continua come la nostra non si è sentita particolarmente. I cambiamenti che abbiamo affrontato sono invece legati ad un contesto che è sempre più mutevole e con obiettivi che non sono più di medio-lungo termine ma di breve termine e possono ciononostante essere cambiati. Solo pochi anni fa, parlo del 2011, il modo di lavorare era differente, poi si è stati catapultati in situazioni in cui tutto è più veloce, con tutte le difficoltà che questo ha comportato per la struttura e per me. Si creano situazioni che non ci consentono una pianificazione lineare e questo provoca, se non viene comunicato nel giusto modo, incertezza, confusione e destabilizzazione. Quindi ciò che abbiamo dovuto migliorare è stato soprattutto l’essere reattivi nel comunicare questi cambi, cercando di essere quanto più chiari e trasparenti possibile.

Quale ritiene sia l’aspetto più difficile della sua professione?

E’ un aspetto personale. Questo è un lavoro che ti coinvolge ma è giusto, per poterlo svolgere al meglio, mantenere un certo distacco. E’ giusto avere la capacità di ascolto, essere empatici, è giusto anche farsi coinvolgere ma sempre mantenendo un limite per consentirci di prendere decisioni che siano le più corrette possibile per l’azienda e per la persona.

Nella sua carriera professionale ha qualche ricordo di fatti significativi, belli o meno belli, che le hanno lasciato un segno importante?

Ci sono stati diversi momenti positivi che racchiuderei in un’unica parola: fiducia. Parlo della fiducia che il titolare nel caso di INGLASS, o altri referenti nel passato, ha riposto in me affidandomi compiti sui quali io stessa nutrivo dubbi circa le modalità di realizzazione. Il fatto di ricevere fiducia mi ha dato la possibilità di gestire progetti che io stessa non avrei immaginato di poter gestire e la possibilità di scoprire dei lati di me e delle potenzialità che ancora non conoscevo. E’ successo, in diverse occasioni per es., con l’introduzione dell’accordo di secondo livello, con la partecipazione all’avvio del nuovo stabilimento in USA, con l’implementazione del nuovo gestionale HR a livello mondiale e in generale con la partecipazione attiva nelle importanti decisioni strategiche dell’azienda.

Ci può raccontare quello che per lei è stato il risultato personale di maggior successo raggiunto?

Sicuramente il percorso che stiamo facendo qui in azienda, con tutti gli alti e bassi, la somma di tutte le attività intraprese finora e che si spera continueremo a fare.

Ci sono molti giovani che si stanno avvicinando a questa professione o l’hanno appena intrapresa, dall’alto della sua significativa esperienza si sente di dar loro qualche consiglio affinché possano affrontarla al meglio?

Avere apertura mentale, diventare consapevoli di come funziona l’azienda, del business interno ed esterno. Aggiungo anche l’essere creativi e ragionare fuori dagli schemi. E’ giusto confrontarsi con altre realtà aziendali per fare proprie alcune soluzioni probabilmente già esistenti, ma lavorare con le persone porta ad avere interlocutori sempre diversi e questo ti permette di trovare soluzioni differenti e nuove: quindi spazio alla creatività. E, alla fine di tutto, la passione.

Negli ultimi anni abbiamo conosciuto molte, forse troppe riforme del lavoro. Se lei domani fosse chiamato a ricoprire la carica di Ministro del Lavoro in che direzione andrebbe, cosa cambierebbe pensando di essere utile alla collettività?

Farei un discorso più ampio nel senso che la riforma del lavoro si inserisce in un contesto che passa dalla riforma scolastica alla riforma del sistema pensionistico all’interno di quello che può essere un piano di sviluppo. Quindi, al di là dei tecnicismi o di una riforma del mercato del lavoro, io partirei da una analisi delle necessità che stanno a monte. Abbiamo una difficoltà crescente nel reperire candidati con competenze in linea con le richieste del mercato, c’è un mismatch fra esigenze dell’azienda e proposta formativa. Oltre a un discorso di mismatch, c’è anche il tema della qualità della formazione.

E’ quindi importante approfondire determinate tematiche e i contatti fra scuola, università e azienda. Partirei quindi dalla cultura, dall’istruzione. Inoltre, una riforma del lavoro toccherebbe diversi aspetti, al di là del costo del lavoro che tutti chiedono. Darei spazio alle politiche attive in termini anche di pari opportunità, con servizi a sostegno delle donne nella gestione di vita professionale e vita familiare. Penserei ad una flessibilità a vantaggio di azienda e lavoratori in termini di smart working, formula particolarmente interessante anche per le donne che devono conciliare lavoro e famiglia. Affronterei inoltre il tema del lavoro sommerso.

 

Barbara Russo è nata il 16 novembre 1974 e si è laureata in Economia Aziendale presso Università Cà Foscari di Venezia. Dal 2000 al 2002 ha svolto attività di ricerca e selezione del personale ed Head Hunting presso Human Resources International S.r.l. (TV), una società di ricerca e selezione. Dal 2002 al 2008 ha ricoperto il ruolo di Responsabile di filiale presso Umana S .p.A.-Agenzia per il lavoro. Dal 2008 al 2011 ha assunto la mansione di HR Specialist presso Sipa S.p.A.-Gruppo Zoppas Vittorio Veneto (TV). Dal 2011 è in INGLASS S.P.A.-San Polo di Piave (TV) come H.r. Director.