Per espatriato o Expa (Expat o Expatriate) si intende in genere un professionista che viene trasferito all’estero dalla propria azienda per un periodo di tempo. Generalmente si parla di trasferimenti che possono variare da 1 a 5 anni. Molte sono le aziende che decidono di inviare all’estero dei propri dipendenti soprattutto nei Paesi cosiddetti in via di sviluppo dove si pensa che la comunicazione con la sede estera possa essere migliore se affidata a persone della propria cultura. Spesso uno dei compiti dell’espatriato è quello di preparare il personale locale ad assumere ruoli di sempre maggior responsabilità.

La gestione degli espatriati comporta per le aziende, soprattutto se sono di piccole o medie dimensioni, l’affrontare problematiche molto specifiche e particolari per le quali spesso non ci sono le competenze adatte all’interno dell’azienda stessa. In questo caso può essere utile affidarsi a dei consulenti con un expertise specifica o a società specializzate in questo campo.

Per far chiarezza sulla gestione degli espatriati abbiamo chiesto aiuto a Patrizia Dal Cin, HR Manager che ha maturato importanti esperienze in aziende multinazionali.

Buongiorno Patrizia, conosciamo il tuo percorso professionale e sappiamo ti sei imbattuta più volte nella problematica di dover inviare delle risorse all’estero per periodi anche lunghi, ritieni sia una questione di interesse per le nostre realtà imprenditoriali?

L’internazionalizzazione delle aziende ha favorito una maggiore mobilità internazionale del personale, che vive e lavora all’estero per periodi di durata variabile, perciò non può considerarsi in trasferta. Va da se che con la mobilità internazionale dei lavoratori, si sono progressivamente sviluppate le problematiche connesse alla gestione amministrativa degli espatriati.

Quali sono i vantaggi e gli svantaggi dell’invio di proprio personale all’estero rispetto all’utilizzo di personale locale?

Un primo vantaggio è che il personale trasferito all’estero ha un ruolo chiave per soddisfare le esigenze produttive ed organizzative dell’headquarter, in poche parole l’azienda distaccataria ha all’estero un proprio uomo che cura gli interessi dell’azienda italiana e riesce a mantenere più facilmente un costante processo di integrazione fra le due aziende perché conosce entrambi i sistemi. Tutto questo comporta anche una crescita professionale per i dipendenti che hanno modo di mettersi alla prova in contesti internazionali ed acquisire o sviluppare ruoli strategici.

Altro vantaggio è quello di adottare delle politiche di neutralità fiscale e ottimizzare i costi.

Non vedo grossi svantaggi se non che, per sua natura, l’espatrio è un contratto a termine con una missione precisa, per cui l’azienda deve avere ben chiaro come gestire la società estera dopo che il personale italiano inviato all’estero ha compiuto la sua missione.

Qualora un’Azienda si trovasse nella necessità di mandare un proprio dipendente all’estero, quali sono i concetti base da tenere a mente?

 È importante comprendere i vantaggi e le criticità connesse alla scelta di uno specifico contratto di lavoro per il trasferimento della persona all’estero, al fine di ottemperare alla normativa italiana e alla normativa del paese estero ospitante.

Ci dai qualche spunto relativamente agli aspetti retributivi?

E’ importante la corretta composizione del pacchetto retributivo del lavoratore distaccato all’estero, che deve tener presente di eventuali indennità e maggiorazioni che avranno impatto sul lavoratore, sull’azienda e sulla filiale/consociata estera e varia di molto, se il personale viene inviato in un paese dell’UE o in un paese extracomunitario con accordi di sicurezza sociale con l’Italia o in un paese extracomunitario privo di tali accordi.

Ed infine, un cenno alle questioni fiscali e previdenziali.

Molto importanti sono la fiscalità italiana e internazionale tenendo in evidenza il principio della doppia imposizione, nonchè gli aspetti previdenziali (pensioni nazionali o internazionali in applicazione degli accordi di sicurezza sociale).

Evidenza va data agli adempimenti a carico del datore di lavoro che vanno dai visti e permessi di soggiorno per il lavoratore, alla gestione della busta paga, agli adempimenti a carico del sostituto d’imposta (i già citati aspetti fiscali e previdenziali); agli aspetti riguardati i riaddebito dei costi connessi al trasferimento del personale all’estero,tra casa madre e consociata estera.

Come può l’azienda supportare l’inserimento dell’espatriato nel paese di destinazione, oltre ad una corretta gestione formale del rapporto di lavoro?

L’azienda deve supportare il dipendente nella mobilità internazionale tenendo presente che vi sono tre macro aspetti da gestire:

• Gli aspetti organizzativi e gestionali dell’invio del personale italiano all’estero che devono tener presente dell’applicazione della policy di distacco (per cui l’azienda deve avere una policy), della modalità di assegnazione, della composizione del pacchetto retributivo
• degli aspetti legali e contrattuali come i contratti integrativi di distacco, gli accordi intercompany, gli accordi di pagamento delle imposte dovute dal dipendente in distacco
• Gli aspetti fiscali e previdenziali a supporto del dipendente di cui abbiamo già parlato

Gli aspetti giuslavoristici e gli aspetti fiscali della gestione di un espatriato  sono molto complessi, in continua evoluzione e variano molto da paese a paese per cui è importante essere costantemente aggiornati e conoscere le normative dei paesi ospitanti e gli accordi di sicurezza sociale tra i vari paesi.

In sintesi possiamo dire che la gestione degli espatriati necessita di competenze specifiche, non sempre presenti in Azienda, affidarsi quindi ad un consulente esterno è una soluzione efficace ed economicamente vantaggiosa.

 Grazie Patrizia, alla prossima!

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Chi è Patrizia Dal Cin

 HR Consultant con pluriennale esperienza nel settore Risorse Umane, maturata come HR Manager in    società multinazionali di ingegneria industriale. Consolidate competenze negli aspetti soft (sviluppo,  formazione, selezione etc.) e hard (sindacale, contenziosi, costi etc.) della gestione risorse umane.