Nell’ultimo anno negli Stati Uniti è emerso un fenomeno di dimissioni volontarie di massa, che potrebbe progressivamente diffondersi anche in Europa e Italia. Insieme al Job Hopping (che abbiamo affrontato in un altro articolo), il fenomeno delle “Grandi Dimissioni” (Great Resignation) rappresenta una delle tendenze più interessanti del mercato, utile per riflettere su come migliorare la cultura aziendale e trattenere i talenti.

Si vive una volta sola: è questo il mantra della Yolo Economy, la filosofia che invita al cambiamento (anche professionale) come fonte di realizzazione personale. Una sorta di inceppamento del sistema capitalistico che porta a chiederci: e se il lavoro, come siamo abituati a concepirlo, non fosse tutto?

Uno sguardo sul fenomeno

Secondo uno studio condotto da McKinsey, sono 19 milioni gli statunitensi che da aprile 2021 hanno volontariamente lasciato il proprio posto di lavoro. Quello che potrebbe sembrare un boom post-pandemico, però, sembra non essere destinato ad arrestarsi nel breve periodo. Sempre secondo i dati dello studio, il 40% degli intervistati si è detto propenso a licenziarsi nei successivi tre o sei mesi, contro il 18% che si è invece definito abbastanza certo.

Quello che rende questo fenomeno interessante, e differente rispetto al più comune turnover, è poi la tendenza a non avere un piano B: il  36% degli intervistati ha infatti affermato di non aver avuto altre offerte al momento delle dimissioni. Un dato che potrebbe aumentare con la ripresa economica e la crescita della domanda, tentando anche i dipendenti più soddisfatti.

In Italia questo fenomeno non si è ancora pienamente realizzato, sebbene i dati più recenti evidenzino un incremento delle dimissioni volontarie. Anche i lavoratori italiani sembrano cercare sempre più maggiore benessere fisico e flessibilità, ma anche attenzione verso la salute mentale.

Rispondere alle dimissioni di massa

Come  sappiamo, la pandemia – e tutto ciò che ne è conseguito – ha rappresentato per molti lavoratori una situazione epifanica per rivalutare obiettivi e priorità in ambito professionale. Questo ha sottolineato un sempre più marcato interesse verso fattori relazionali, come il senso di appartenenza all’organizzazione o la valorizzazione dei talenti. Tuttavia, secondo McKinsey, le aziende non sarebbero ancora in reale ascolto dei bisogni dei propri dipendenti e risponderebbero con soluzioni transazionali.

Cosa fare, quindi, per fronteggiare questo fenomeno?

Ne parliamo con Nicoletta Zanetti, co-fondatrice di Talent’s Angels, nonché Head Hunter e Coach professionista.

Buongiorno Nicoletta. Nella tua professione hai a che fare con molte aziende e lavoratori, stai notando qualche cambiamento di visione nei confronti del lavoro?

L’incertezza derivante da fenomeni globali quali la pandemia in primis, la crisi climatica o i processi di sviluppo come la trasformazione digitale hanno chiaramente portato le persone a rivedere il ruolo del lavoro nella propria visione.

L’avvento dello smart working e la maggior flessibilità hanno permesso ai lavoratori di trascorrere più tempo con la famiglia e di apprezzare i benefici del nuovo equilibrio tra vita privata e professionale, facendo perdere alla triade lavoro-successo-denaro il primo gradino nella scala personale dei valori.

La pandemia, inoltre, ha inciso profondamente sul nostro stato psicofisico. Le limitazioni alle relazioni e agli spostamenti, i ruoli di lavoratore che si accavallavano con quelli famigliari, o ad esempio quello di supporto ai figli nella didattica a distanza, hanno aumentato in generale i livelli di stress.

Il ritorno alla normalità favorirà il rimarginarsi delle ferite, ma sarà una normalità diversa perché differente sarà l’atteggiamento e la visione delle persone nei confronti del lavoro. Cambiate saranno le organizzazioni all’interno delle aziende e modificate saranno le nostre interazioni sociali.

Cosa consiglieresti alle aziende che vogliono comprendere e avvicinarsi ai bisogni dei propri dipendenti?

In primis consiglierei di fare periodicamente un’indagine sulla soddisfazione dei dipendenti, per capire eventuali bisogni, necessità o criticità da prendere in considerazione. È importante facilitare la comunicazione con i dipendenti in modo che si sentano ascoltati e accolti. Saper cogliere i lori desideri di crescita e saperli accompagnare in un percorso di carriera rappresenta un must, come anche garantire una formazione continua.

Altro step imprescindibile è la condivisione degli obiettivi e dei successi con i dipendenti per motivarli e coinvolgerli e creare un senso di appartenenza. Favorire la flessibilità oraria e lo smart working rappresenta un ulteriore supporto in questa direzione.  

Cosa si può fare per rinforzare la cultura dell’organizzazione in modo da attrarre – e trattenere – i migliori talenti?

Gli imprenditori o i manager delle aziende devono lavorare per progettare un ambiente di lavoro in grado di ispirare e attrarre il personale, favorendo lo svilupparsi di un buon clima che influenzi la soddisfazione dei lavoratori.

Per trattenere i talenti è importante costruire un rapporto di fiducia basato sul rispetto e sull’autonomia nelle mansioni, definendo chiaramente le responsabilità. Importante è anche la condivisione dei valori e della cultura aziendale: un collaboratore che sposa i valori e gli obiettivi aziendali si sentirà più coinvolto e sarà di conseguenza più efficiente e produttivo. Valutare le performance e proporre piani di sviluppo del personale e delle forme di incentivazione sono ormai uno step fondamentale da inserire nei processi aziendali.

Per attrarre i migliori candidati può essere utile anche lavorare sulla brand awareness. Un brand che funziona ed è riconosciuto è sicuramente uno strumento potente che rende visibile l’azienda e la rende appetibile per i talenti, e non solo.

Per non rischiare di perdere dei collaboratori validi è importante iniziare – se non è già stato fatto – a mettere in atto un cambio di prospettiva posizionando “le persone al centro”, e non più solo il fatturato.