Qual è la tua prima sensazione quando in azienda emerge l’esigenza d’inserire un nuovo collaboratore?
Spesso la prima causa di insuccesso nelle selezioni è la definizione del preciso profilo da ricercare. Per questo abbiamo ideato Job Rendering, il primo pilastro del nostro metodo Selezione Garantita. Si tratta di un processo studiato per definire con precisione il job profile realmente utile alle tue esigenze.

In questo articolo affronteremo un caso studio concreto in cui raccontiamo la soluzione che abbiamo individuato per un nostro Cliente.

Il contesto

Il nostro cliente è un grosso Gruppo che opera nel settore metalmeccanico.

La necessità

L’esigenza del Gruppo prevedeva l’individuazione di una o due figure di Team Leader per la sostituzione di una risorsa fuoriuscita e per equilibrare i carichi di lavoro. La difficoltà maggiore, già riscontrata anche in passato, stava nella necessità di gestire un alto numero di risorse pur trattandosi di un ruolo che prevedeva molta operatività.

In sintesi il team leader, in questa azienda, doveva:

• conoscere il prodotto o avere le competenze per apprendere facilmente il ciclo produttivo,
• aver maturato esperienza nella gestione di risorse (almeno 10-20 risorse),
• essere predisposto al lavoro per obiettivi definiti in termini di produttività, qualità, scarti, difetti,
• essere disponibile, flessibile, umile e paziente
• accettare una retribuzione non propriamente incentivante!

Il cliente quindi percepiva la difficoltà della selezione ed era consapevole dei rischi che avrebbe comportato una selezione sbagliata. Quando gli abbiamo proposto di usare il Job Rendering, la prima fase delle fasi di Selezione Garantita, per avere un quadro più chiaro ha accettato con entusiasmo.

Job Rendering

Abbiamo quindi avviato il Job Rendering e effettuato un assessment con tutti i referenti aziendali che hanno un ruolo decisivo nella scelta della figura ricercata. C’è stata una positiva disponibilità nell’accettare questo nuovo approccio perché ne è stata subito intravista la potenzialità.

Infatti non si tratta di “rubare tempo” ai decisori aziendali ma di focalizzarsi sin dall’inizio su un profilo preciso e condiviso da tutti e verificarne la fattibilità.

In tal modo escludiamo di perdere tempo in plurimi tentativi per “azzeccare” la figura target giusta che vada bene a tutti e artiamo subito con le idee chiare.

Succede infatti nel 90% dei casi che la prima job description proposta dall’azienda non sia quella definitiva. Così facendo, tuttavia, il referente della selezione in azienda inizia a incontrare dei candidati. Poi il referente della funzione specifica li scarterà perché la sua idea di profilo è diversa da quella del selezionatore. Oppure succede che si parta con un ventaglio di possibilità troppo ampio che costringe ad avviare più ricerche parallele spaziando da figure junior a senior.

Anche in questo caso si perde il doppio del tempo e alla fine si resta molto indecisi. Senza contare che parliamo di necessità di budget completamente diversi. Succede a volte che il candidato che piace di più è quello più caro e competente, ma che l’azienda non abbia il budget per portarselo a bordo.

Di conseguenza tutti gli altri candidati incontrati vengono scartati perché non reggono il paragone con la prima scelta. E allora cosa succede? Si riparte da capo!

Il Job Rendering ci permette di bypassare tutte queste problematiche definendo subito l’obiettivo della ricerca che più si avvicina alle richieste aziendali e al mercato.

Tornando al nostro caso, dal Job Rendering somministrato ai referenti del Personale e delle Operations del nostro cliente, è emerso come la concomitanza di una serie di variabili relative al profilo ricercato rendeva il reperimento di questa figura sul mercato pressoché impossibile, al di là della metodologia applicabile. Inoltre, condividendo l’esigenza con i diversi referenti, abbiamo evidenziato come tale necessità non fosse sporadica. Anzi, sarebbe stato auspicabile avere la disponibilità di un processo che consentisse nel tempo di individuare figure di potenziale per questa posizione.

La conclusione del Job Rendering ha evidenziato che quello che serviva veramente era progettare un sistema che permettesse di:

• selezionare delle risorse interne,
• evidenziare i gap con le caratteristiche necessarie,
• strutturare un percorso di formazione/tutoraggio per colmare la distanza dalla figura ideale.

Oltre a risolvere la criticità aziendale ricorrente, questo avrebbe consentito anche di fornire ai più ambiziosi tra gli operatori un obiettivo di crescita e quindi di aumentare la motivazione e il coinvolgimento dell’intero reparto. Tutti miglioramenti utili alla crescita dell’azienda.

La soluzione di Talent’s Angels

Abbiamo poi svolto un secondo incontro con il Responsabile delle Risorse Umane e l’Operation Manager per delineare la strategia da attuare. In alternativa all’avvio di una selezione singola, abbiamo proposto di intervenire con un assessment di selezione per individuare tra i dipendenti dell’azienda le risorse più idonee a ricoprire il ruolo.

L’intenzione era quella di proporre un metodo che potesse essere replicato nel tempo in caso di necessità di ricoprire la posizione in futuro. Abbiamo mappato nel dettaglio le caratteristiche tecnico-professionali del profilo ed evidenziato l’importanza di dedicare particolare attenzione all’analisi delle competenze trasversali dei possibili candidati adatti a ricoprire il ruolo.

Infatti tutti i referenti coinvolti hanno evidenziato come la tolleranza allo stress fosse fondamentale in un contesto assai numeroso e dinamico. Altrettanto importante sarebbe stato riuscire a individuare i candidati in grado, con l’opportuno sostegno, di gestire un sostanzioso numero di risorse.

Abbiamo quindi progettato un percorso di valutazione:

• individuando gli strumenti da utilizzare per trovare le figure idonee e per supportare i prescelti a ricoprire il nuovo ruolo,
• delineando un percorso di formazione che andasse a colmare i gap dei singoli.

La proposta è stata accolta con entusiasmo ed è risultata inaspettata rispetto allo scenario che era stato prospettato inizialmente.

In questo caso specifico abbiamo visto che dopo il Job Rendering non era necessario attivare una ricerca e selezione, come di solito avviene. Questo perché abbiamo intravisto il forte rischio di perdere tempo senza risolvere il problema.

La soluzione proposta è stata ritenuta più semplice, più a portata per l’azienda e replicabile in futuro per nuove esigenze.