Il percorso di selezione del personale è un cammino a volte in pianura, molte volte in salita e quasi mai in discesa. E quando si riesce finalmente a trovare il candidato ideale per l’Azienda, si tende a pensare che tutto sia finito per il meglio. Ma come comportarsi dopo l’inserimento? Vediamo come non far scappare il nuovo assunto dopo due mesi.

La situazione è questa: trovato il candidato, chiusa la ricerca, sorrisi e manifesta soddisfazione da parte di tutti gli interlocutori interessati. Di che altro ci dobbiamo preoccupare? Di nulla!

Già, di nulla. L’HR, interessato in prima persona, torna a dedicarsi alle sue quotidiane e consuete attività sperando di non vedere per parecchio tempo il numero interno del Responsabile di Stabilimento, foriero di richiesta di nuovo personale da inserire.

A sua volta il Responsabile di Stabilimento, felice e soddisfatto di aver inserito una nuova risorsa in una posizione strategica, continua a occuparsi del buon andamento dei lavori. E così via fino all’ultimo anello della filiera che fa scorrere tutti gli ingranaggi nel migliore dei modi.

Tutto idilliaco, pare che ogni nuovo inserimento porti serenità, ordine e gioia.

Ma davvero finita la selezione, finiti i problemi?

Ci spiace cari HR, non vogliamo rovinare questa immagine così gioiosa e tranquilla ma vi vorremmo riportare con i piedi per terra.

L’inserimento di un nuova risorsa in un’azienda rappresenta il principio di un lungo percorso che, se non ben gestito, può essere l’inizio di un periodo difficile e pieno di insidie. A questo proposito ci viene in mente la vicenda di una candidata che era stata assunta per ricoprire un incarico di responsabilità in un’azienda dal respiro internazionale.

Fu scelta dopo una serrata selezione ma, alla fine, il suo livello di preparazione, unito all’inglese fluente, l’avevano resa la candidata ideale e l’HR l’aveva inserita in organico con convinzione e soddisfazione. Anche la candidata era rimasta estremamente colpita dall’azienda e non vedeva l’ora di mettersi al lavoro.

Quindi vissero tutti felici e contenti?

Insomma.

Vi sono degli aspetti nella gestione di un nuovo assunto che a volte nelle aziende vengono erroneamente sottovalutati ma che possono potenzialmente minare anche la migliore delle selezioni, rendendo vana e inefficace la nuova collaborazione.

A volte chi ha gestito la selezione sottovaluta il percorso di ambientamento del nuovo arrivato dando per scontato che, una volta assunto, il grosso della questione sia ormai risolto. Questa involontaria leggerezza potrebbe causare delle difficoltà cui poi è difficile porre rimedio. Ed è proprio quello che è capitato nel caso citato.

Come sostenere il nuovo assunto?

Dopo la selezione, infatti, il nuovo assunto deve poter beneficiare di una completa formazione, esaustiva ed efficace, per potere esprimere al meglio tutte le sue potenzialità (per le quali, tra l’altro, è stato scelto).

Serve il giusto accompagnamento che lo possa rendere indipendente nel più breve tempo possibile, gli faccia conoscere appieno l’azienda stessa (criticità comprese) e comprendere quali sono i suoi spazi d’azione e quali i confini. Insomma deve essere accompagnato, seguito e aiutato a integrarsi con i nuovi colleghi che a volte (pur senza cattiveria) fanno un po’ di ostruzionismo nei confronti del nuovo arrivato.

In buona sostanza non deve sentirsi abbandonato. Senza queste nozioni anche la più proficua delle selezioni potrebbe risultare come velleitaria e costringere l’HR ad affrontare una nuova selezione. Questo proprio perché il rischio che il candidato abbandoni o non superi il periodo di prova, in questa fase molto delicata, è significativamente alto.

E, se ce ne fosse bisogno, ricordiamolo ancora: altra selezione significa tempo prezioso tolto ad altre attività e tempo e denaro investito e non redditizio. Insomma, tutta una serie di complicazioni che tutti vorrebbero evitare … l’Azienda in primis e a cascata tutti gli addetti ai lavori che hanno avuto un ruolo determinante nelle selezione del candidato.

La triste storia di una candidata perfetta

Così infatti successe alla candidata di cui sopra.

Una volta entrata in azienda, pur armata di tutte le buone intenzioni, si trovò di fronte un team incapace di trasferire il know-how in maniera adeguata, rendendola insicura relativamente alle procedure da seguire e a disagio nello svolgere le sue mansioni.

Quando un’azienda si mette in moto per cercare di individuare una figura mancante – o magari una risorsa che potrebbe potenziare l’organico -, confida che tutti gli interlocutori siano in grado di seguire i passi necessari per raggiungere il proprio scopo sperando di poter archiviare la pratica con successo al primo tentativo.

Quindi è essenziale che l’HR , condividendo questi aspetti con il suo team, prosegua nel percorso anche dopo la scelta, individuando in questa fase un momento cruciale per il pieno successo dell’operazione.

Insomma “buona la prima” … ma attenzione al follow up!