Il dibattito sul ritorno in ufficio continua a generare tensioni, tra aziende che impongono il rientro in massa in ufficio e dipendenti che non sono disposti a rinunciare alla flessibilità acquisita. Ma davvero stiamo tornando agli scenari pre-pandemia?
Quando si parla del futuro del mercato del lavoro, è uno dei temi più dibattuti: meglio continuare lo smart working o rientrare tutti in ufficio?
Una domanda che vede due schieramenti ben contrapposti: da un lato chi è disposto a licenziarsi pur di non tornare a lavorare in presenza e chi, invece, difende a spada tratta il lavoro “tradizionale”, tra pause caffè e riunioni con colleghi in carne ed ossa e non dietro ad uno schermo.
Ma qual è la situazione attuale? Davvero il lavoro agile è destinato a scomparire?
In questo articolo andiamo a fare un po’ di chiarezza, parlando dei cambiamenti in atto e analizzando il quadro generale.
Novità normative del lavoro agile: comunicazioni obbligatorie e accordi individuali
Ci sono delle novità: a partire dal 12 gennaio 2025, è entrato in vigore l’obbligo per i datori di lavoro privati di comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro l’attivazione, la modifica o la cessazione dello smart working per ciascun dipendente entro cinque giorni dall’evento. Questo obbligo, formalizzato dalla Circolare 6/2025, mira a garantire maggiore tracciabilità e organizzazione del lavoro agile.
Inoltre, l’accesso allo smart working nel settore privato è possibile solo attraverso specifici accordi individuali, che devono dettagliare le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, gli strumenti utilizzati e le modalità di controllo.
Un aspetto che ha contribuito a far sì che titolari e manager mettessero sotto la lente d’ingrandimento la questione e a interrogarsi sul da farsi per il futuro.
Ma quali sono le previsioni, dunque?
Smart working: cresce nelle grandi imprese, cala nelle PMI
Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2024 il numero di lavoratori da remoto in Italia è stato di circa 3,55 milioni in totale e si prevede una crescita del 5% nel 2025, raggiungendo i 3,75 milioni.
Questa crescita è trainata principalmente dalle grandi imprese, dove ben il 96% ha introdotto iniziative strutturate di lavoro agile per i propri dipendenti. Al contrario, nelle PMI si registra una diminuzione, con un calo da 570.000 a 520.000 lavoratori in modalità ibride o full remote.
Infatti, mentre il 35% delle grandi imprese e il 43% delle PA prevede un incremento dei lavoratori coinvolti nel prossimo anno, nelle PMI la direzione è opposta, con solo l’8% che ipotizza un aumento.
Smart working e rientro in ufficio, le opinioni dei lavoratori
Lo smart working (e tutte le forme di lavoro agile) è percepito non solo come un modo di gestire il lavoro, ma anche come un vero e proprio benefit a cui è sempre più difficile rinunciare.
Non è un caso che le decisioni di rientrare alle modalità più “classiche” generino malcontento e non vengano mai avanzate dai lavoratori stessi.
Sempre secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, il 73% dei dipendenti si opporrebbe se richiamato a lavorare in sede. A sorprendere, nello specifico, è che ben il 27% ha dichiarato che penserebbe seriamente di cambiare lavoro se la propria azienda lo eliminasse e il 46% si impegnerebbe per “far cambiare idea” al proprio datore di lavoro.
E i lavoratori che sono già tornati, di fatto, full time in presenza, cosa dicono?
Solo il 19% lo ha fatto per propria volontà, il 23% a seguito di una nuova mansione non svolgibile da remoto mentre per il restante 58% è stata una decisione presa dall’azienda.
Il “costo” del rientro in ufficio
Davanti a scelte di aziende che fanno notizia, come Amazon che da gennaio 2025 ha imposto ai suoi dipendenti la presenza in ufficio per 5 giorni a settimana, l’annuncio del presidente Trump nel ritorno in presenza di tutti i lavoratori federali e l’irrigidirsi di colossi dell’IT come Google sulle proprie politiche di lavoro da remoto, verrebbe naturale pensare che ormai la direzione presa sia questa.
Eppure, i numeri in Italia mostrano uno scenario sostanzialmente invariato, ma c’è di più. Diversi sondaggi riportano che per poter accettare la rinuncia al lavoro agile, i lavoratori chiedono dal 15% al 30% in più del proprio netto annuale.
“Tornare come prima” ha un costo quindi, ma non solo economico: chiunque lavori nella ricerca e selezione (noi incluse) può confermare come lo smart working sia uno dei primi elementi valutati dai candidati, alla pari della retribuzione.
Seppure non sia un vero diritto, è innegabile che moltissimi lavoratori non vogliono rinunciare a un modello di organizzazione del lavoro più equilibrato, basato sulla responsabilizzazione nel raggiungimento dei risultati e su un maggiore bilanciamento fra vita lavorativa e privata.
Offrire questo tipo di flessibilità si dimostra rilevante non solo per la Talent Attraction ma anche dal punto di vista della Retention. Imporre un cambio di rotta su questo fronte, se non correttamente gestito, avrebbe importanti conseguenze dal punto di vista organizzativo.
Il ruolo dei manager
Per molti manager, la presenza fisica in ufficio rappresenta ancora un elemento chiave per:
- favorire la collaborazione diretta e lo scambio informale
- monitorare meglio l’operatività dei team
- preservare la cultura aziendale
Tuttavia, l’esperienza della pandemia ha dimostrato che la produttività non è necessariamente legata alla scrivania. Anzi, numerosi dipendenti hanno riportato maggiore concentrazione e autonomia lavorando da casa.
Tra i fautori del rientro totale, spinti dal desiderio di “riprendere il controllo”, velocizzare i processi decisionali e favorire lo spirito di squadra, ci sono anche manager che invece scelgono di puntare sulla fiducia, sul lavoro per obiettivi e su una forte cultura aziendale. Due estremi, se così possiamo definirli, che sicuramente sono influenzati da diversi fattori, come il tipo di attività, la cultura organizzativa in essere, la tecnologia disponibile (elemento sicuramente non trascurabile) e anche i dipendenti stessi.
Certo, gestire il lavoro agile comporta una maggiore impegno ed attenzione e questo potrebbe essere una causa importante della spinta al rientro in ufficio da parte di alcune aziende, specie le PMI.
Tuttavia, pensare di poter tornare al lavoro “come prima” non solo è poco realistico, ma una scelta abbastanza miope. Forse il centro del dibattito non dovrebbe focalizzarsi sul “dove” si lavora, ma su quale cultura del lavoro vogliamo promuovere all’interno delle nostre aziende.
Consigli finali
In conclusione, ai manager e imprenditori che stanno rivedendo le proprie politiche e si interrogano su come (e se) riportare le persone in ufficio, vogliamo dare questi consigli:
- essere chiari nella definizione degli obiettivi aziendali, a livello di team e individuali
- mantenere una comunicazione il più possibile trasparente e coinvolgente
- incentivare un’organizzazione del lavoro per obiettivi
- prestare particolare attenzione all’ascolto attivo dei team di lavoro
- formarsi nella gestione da remoto dei gruppi di lavoro
- collaborare attivamente con i referenti HR per la definizione di politiche orientate al benessere dei dipendenti
