Esattamente un anno fa, il report Gallup sullo “Stato globale del mondo del lavoro” indicava i lavoratori italiani tra i più tristi d’Europa: ben un lavoratore su tre prova tristezza sul posto di lavoro. In attesa di scoprire i risultati per il 2023, sorge spontanea la domanda: come possono intervenire gli HR per fare in modo che le persone si sentano legate all’azienda?

E, soprattutto, cosa bisogna “mettere sul piatto” per risultare interessanti agli occhi di candidati sempre pronti a valutare nuove opportunità?

Non più solo “risorse”

Nota bene: non abbiamo parlato di “risorse umane”, ma di “persone”: i lavoratori di oggi non sono interessati esclusivamente allo stipendio, ma vogliono essere tenuti in considerazione in quanto individui.

Chi in questo ultimo biennio sta cambiando lavoro, lo fa per trovare opportunità in grado di offrire non solo nuovi stimoli professionali, ma un miglior work-life balance.

Fa riflettere quanto sia diventata ormai sistematica la domanda “Si prevedono forme di smart working?” fatta dai candidati già nelle primissime fasi di colloquio. Per molti rappresenta una vera e propria conditio sine qua non per la valutazione di nuove opportunità professionali (abbiamo trattato il tema dell’evoluzione dello smart working in Italia in questo articolo).

Non basta più essere attrattivi nelle premesse delle proprie offerte di lavoro, bisogna esserlo il più a lungo possibile per evitare di farsi scappare risorse chiave.

Per avere team vincenti, a manager e HR non resta quindi che puntare sull’engagement.

Perché è importante l’engagement, ovvero il coinvolgimento

Attrarre e mantenere i talenti è una necessità per le aziende che vogliono restare competitive sul mercato. Si innesca una vera e propria “guerra per il talento” dove, per raggiungere la vittoria oggi, occorre non solo rendere felici e soddisfatti i dipendenti, ma qualcosa di più.

Con engagement si intende, infatti, il coinvolgimento, l’attaccamento emotivo del lavoratore nei confronti dell’azienda per cui opera.

È un sentimento che si genera dalla somma delle specifiche esperienze vissute dal lavoratore dalle prime fasi di avvicinamento all’azienda, durante il primo inserimento e per tutta l’evoluzione di carriera.

I vantaggi di un livello alto di engagement? Sono immediatamente intuibili.

In primis abbiamo un aumento della produttività: le aziende che creano coinvolgimento segnano incrementi di produttività del 21%, oltre ad un miglioramento del morale complessivo della forza produttiva. Il riconoscimento porta ad una maggiore motivazione nel dipendente, aumenta l’orgoglio per la posizione ricoperta, che, indirettamente, lo spingerà a prendere maggiori iniziative e responsabilità.

Gli elementi dell’engagement

La classifica principale di Gallup definisce il concetto di “engagement” dal punto di vista del lavoratore attraverso una sintesi delle risposte a queste domande:

1. so che cosa ci si aspetta da me al lavoro

2. ho ciò che mi serve per farlo bene

3. ogni giorno ho l’opportunità di fare ciò che so fare meglio

4. ho ricevuto qualche tipo di riconoscimento del mio lavoro negli ultimi sette giorni

5. il mio capo sembra tenere a me come persona

6. c’è qualcuno che incoraggia il mio sviluppo

7. la mia opinione conta

8. la missione della mia azienda mi fa sentire che il mio lavoro è importante

9. i miei colleghi sono impegnati nel fare un lavoro di qualità

10. ho un miglior amico sul lavoro

11. negli ultimi sei mesi, ho avuto una conversazione sul mio progress

12. nell’ultimo anno, ho avuto l’opportunità di imparare e crescere

Secondo Gallup, una risposta positiva a queste domande si riflette in un coinvolgimento attivo nel proprio ruolo lavorativo. In questo caso le persone lavorano meglio, sono più proattive e sono anche meno incentivate a cercare altrove altre opportunità professionali.

Risposte negative, invece, sono segnali di una potenziale criticità a livello di HR o di People Management.

Come creare engagement: il ruolo primario della comunicazione

Per sviluppare e rafforzare nei dipendenti un senso di appartenenza e di coinvolgimento, bisogna investire nella comunicazione interna.

La comunicazione gioca infatti un ruolo primario: i dipendenti informati sono più sicuri di sé e maggiormente motivati sul lavoro perché si sentono direttamente coinvolti e partecipi nelle attività. D’altra parte, un dipendente che non ha le necessarie informazioni relative al lavoro è inevitabilmente costretto a cercarle da solo o chiedendo aiuto ai colleghi, cosa che può comportare perdita di tempo e frustrazione.

La comunicazione aziendale deve essere un flusso continuo di condivisione delle informazioni, all’interno e all’esterno, suddivisibile in 4 tipologie specifiche:

1. Comunicazione interna verso l’alto, da un subordinato ad un superiore, realizzata attraverso sondaggi, feedback, rapporti;
2. Comunicazione interna verso il basso, dal superiore al subordinato, che si concretizza attraverso lettere, promemoria, direttive verbali;
3. Comunicazione laterale interna, tra i colleghi, che spesso riveste un ruolo cruciale nel coinvolgimento, svolta con chat, e-mail o software intranet;
4. Comunicazione esterna, con i clienti, fornitori e partner

I consigli di Talent’s Angels per creare coinvolgimento

• Assumere un buon manager: il manager è responsabile del 70% del coinvolgimento dei subordinati. Deve avere una personalità empatica e motivante per poter trascinare e coinvolgere con facilità i propri collaboratori;
• Fornire tutto il necessario per lavorare al meglio, ovvero tecnologie, strumenti, accessori, ecc. per supportare in maniera efficace le attività dei dipendenti;
• Celebrare e premiare i risultati, non solo con degli extra, ma anche con del tempo libero;
• Creare un clima lavorativo positivo;
• Coerenza tra i valori aziendali dichiarati e i comportamenti direzionali;
• Iniziare a coinvolgere il dipendente già dal suo primo giorno di lavoro.

4 errori di chi non crea coinvolgimento

1. Non promuovere una connessione umana tra i dipendenti: la solitudine è nemica della produttività, meglio rafforzare i legami tra le persone, specialmente se appartenenti allo stesso team;
2. Non ottimizzare i processi interni: sovraccaricare di e-mail e riunioni rallenta l’operatività e crea frustrazioni evitabili;
3. Non promuovere la mission aziendale: i valori e gli obiettivi dell’azienda devono essere ben definiti e ripetuti per essere interiorizzati dai dipendenti;
4. Focalizzarsi sui problemi e non sulle soluzioni disincentiva la responsabilizzazione e l’intraprendenza delle risorse.

Come avviare una strategia di engagement

Se la nuova sfida degli HR è far sentire il dipendente parte dell’azienda ed elemento attivo nel contribuire al suo successo, ovviamente non esiste un modello unico per raggiungere questo traguardo.

Non bisogna guardare solamente alle specifiche del contesto organizzativo, ma tenere in considerazione anche le caratteristiche delle persone, ognuna con talenti e debolezze, desideri e timori.

Occorre sviluppare un’adeguata strategia di comunicazione interna che preveda una comunicazione regolare, che motivi e spinga i dipendenti alla collaborazione e a partecipare ad ogni conversazione. Un piano complesso che va oltre le attività di routine HR. Tuttavia, non farlo espone ad un’insidia pericolosissima: avere dipendenti che disinvestono.